خيارات الأسهم التنفيذية الأجر

خيارات الأسهم التنفيذية.

ويحصل المديرون التنفيذيون لأكبر الشركات الأمريكية الآن على جوائز سنوية لخيارات الأسهم أكبر بكثير من مرتباتهم ومكافآتهم مجتمعة. وعلى النقيض من ذلك، كان متوسط ​​منحة خيار الأسهم في عام 1980 يمثل أقل من 20 في المائة من الأجر المباشر وكانت منحة خيار الأسهم المتوسطة صفر. وقد أدت الزيادة في هذه الخيارات مع مرور الوقت إلى تعزيز الصلة بين الأجر التنفيذي - الذي يعرف على نطاق واسع ليشمل جميع المدفوعات المباشرة بالإضافة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم والأوراق المالية - والأداء. ومع ذلك، فإن الحوافز التي تخلقها خيارات الأسهم معقدة. وبقدر ما يتم الخلط بين المديرين التنفيذيين وخيارات الأسهم، فإن فائدتهم كجهاز حافز تقوض.

في كتاب "الدفع مقابل حوافز الأداء لخيارات الأسهم التنفيذية" (ورقة عمل نبر رقم 6674)، يأخذ الكاتب بريان هول ما يسميه نهج "غير عادي قليلا" لدراسة خيارات الأسهم. ويستخدم البيانات من عقود خيارات الأسهم للتحقيق في حوافز الدفع مقابل الأداء التي ستنشأ عن طريق خيارات الأسهم التنفيذية إذا كانت مفهومة جيدا. ومع ذلك، فإن المقابلات مع مدراء الشركات، والرؤساء التنفيذيين الذين يدفعون المستشارين، والمديرين التنفيذيين، الموجزة في الورقة، تشير إلى أن الحوافز غالبا ما تكون غير مفهومة جيدا - إما من قبل المجالس التي تمنحهم أو من قبل المديرين التنفيذيين الذين يفترض أن يكون لديهم دوافع من قبلهم.

وتتناول القاعة مسألتين رئيسيتين: الأولى، حوافز الدفع مقابل الأداء الناشئة عن إعادة تقييم حيازات الأسهم؛ وثانيا، حوافز الدفع مقابل الأداء التي أنشأتها مختلف سياسات منح خيارات الأسهم. ويصف في البداية الحوافز التي تواجه الرئيس التنفيذي "النموذجي" (مع الاحتفاظ نموذجيا من الخيارات الأسهم) للشركة "نموذجية" (من حيث سياسة توزيع الأرباح والتقلبات، وكلاهما يؤثر على قيمة الخيار). ويستخدم البيانات المتعلقة بتعويض المديرين التنفيذيين ل 478 من أكبر الشركات الأمريكية المتداولة علنا ​​على مدى 15 عاما، وأهم التفاصيل هي خصائص خيارات أسهمهم وحيازات الأسهم.

ويتعلق سؤاله الأول بحوافز الدفع مقابل الأداء التي تنشأ عن حيازات خيار الأسهم القائمة. تتراكم منح خيارات الأسهم السنوية مع مرور الوقت، وفي كثير من الحالات تعطي كبار المديرين التنفيذيين حيازات الأسهم. وتؤدي التغيرات في قيم السوق الثابتة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم هذه الإيجابية والسلبية على حد سواء، مما يمكن أن يخلق حوافز قوية، وإن كانت مربكة في بعض الأحيان، للمدراء التنفيذيين لرفع القيم السوقية لشركاتهم.

وتشير نتائج هول إلى أن مخزونات خيار الأسهم توفر حوالي ضعف حساسية الأداء مقابل المخزون. وهذا يعني أنه إذا تم استبدال الحيازات الرأسمالية للرئيس التنفيذي بنفس القيمة المسبقة لخيارات الأسهم، فإن حساسية الدفع مقابل الأداء بالنسبة للرئيس التنفيذي النموذجي ستضاعف تقريبا.

وعلاوة على ذلك، إذا استعيض عن السياسة الحالية المتمثلة في منح الخيارات النقدية باتباع سياسة محايدة ذات قيمة مسبقة تتمثل في منح خيارات خارجة عن المال (حيث يحدد سعر الممارسة بما يعادل 1.5 ضعف سعر السهم الحالي) ، فإن حساسية الأداء ستزداد بمقدار معتدل - حوالي 27 في المائة. ومع ذلك، فإن حساسية خيارات الأسهم هي أكبر على الجانب الصعودي من على الجانب السلبي.

والسؤال الثاني الذي طرحته هول هو كيف تتأثر حساسية الدفع مقابل الأداء لمنح الخيارات السنوية بسياسة منح الخيارات المحددة. وكما يؤثر أداء سعر السهم على الرواتب والمكافآت الحالية والمستقبلية، فإنه يؤثر أيضا على قيمة المنح الحالية والمستقبلية لخيارات الأسهم. وباستثناء الطريقة التي تؤثر بها أسعار الأسهم على إعادة تقييم الخيارات القديمة والقائمة، يمكن أن تؤثر التغيرات في سعر السهم على قيمة منح الخيار في المستقبل، مما يخلق رابطا للدفع مقابل الأداء من منح الخيارات المماثلة لروابط الدفع مقابل الأداء من الراتب والمكافأة.

وخطط خيار الأسهم هي خطط متعددة السنوات. وبالتالي، فإن سياسات منح الخيارات المختلفة تختلف كثيرا عن حوافز الأداء مقابل الأداء، حيث أن التغيرات في أسعار الأسهم الحالية تؤثر على قيمة منح الخيارات المستقبلية بطرق مختلفة. تقارن هول أربع سياسات لمنح الخيارات. وتخلق هذه الحوافز حوافز مختلفة مقابل الأداء في تاريخ المنح. من المرتبة من الأكثر إلى الأقل عالية بالطاقة، فهي: منح الخيار الأمامي (بدلا من المنح السنوية)؛ سياسات عدد ثابت (عدد من الخيارات الثابتة من خلال الوقت)؛ سياسات القيمة الثابتة (قيمة بلاك سكولز للخيارات ثابتة)؛ و "غير رسمي" "إعادة تسعير الباب الخلفي"، حيث الأداء السيئ هذا العام يمكن أن يكون تعويض عن طريق منحة أكبر في العام المقبل، والعكس بالعكس.

ويلاحظ هول أنه بسبب إمكانية إعادة تسعير الباب الخلفي، والعلاقة بين جوائز الخيار السنوي والأداء الماضي يمكن أن تكون إيجابية، سلبية أو صفر. لكن دلائله تشير إلى وجود علاقة إيجابية قوية جدا في المجموع. وفي الواقع، ترى هول أن العلاقة بين الأجور والأداء في الممارسة العملية (حتى مع تجاهل إعادة تقييم منح الخيارات السابقة) أقوى بكثير بالنسبة لمنح خيارات الأسهم من المرتبات والمكافآت. وعلاوة على ذلك، ووفقا للتوقعات، يرى أن خطط الأرقام الثابتة تخلق رابطا أقوى للدفع مقابل الأداء مقارنة بسياسات القيمة الثابتة. وباختصار، يبدو أن سياسات المنح المتعددة السنوات تضخم الحوافز المعتادة للدفع مقابل الأداء التي تنجم عن حيازات الرئيس التنفيذي للخيارات السابقة بدلا من تخفيضها.

إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.

أوراق العمل والمنشورات.

منشورات مجانية.

ديجيست & مداش؛ ملخصات غير تقنية من 4-8 أوراق عمل في الشهر.

مراسل & مداش؛ أخبار عن المكتب وأنشطته.

الرئيس التنفيذي الدفع هو خارج نطاق السيطرة. وهنا كيفية راين إيت إن.

وفي هذه المسيرة الماضية، قامت شركة والت ديزني بتسوية مطالبة من وزارة العمل بأنها انتهكت القانون بخصم تكلفة الزي الرسمي من أجور الموظفين - مما دفع أجور العمال إلى ما دون الحد الأدنى للأجور الاتحادية. هذه الانتهاكات، التي وقعت في مرافق ديزني في ولاية فلوريدا على مدى السنوات القليلة الماضية، لم تضيف ما يصل الى الكثير من المال. سوف ديزني دفع الأجور من 3.8 مليون $ إلى 16،000 عامل (حوالي 230 $ لكل موظف). ما جعل القصة القاتلة هو أن كامل حساب يتماشى تقريبا مع ما روبرت ايجر، الرئيس التنفيذي لشركة ديزني، يكسب في شهر واحد. في العام الماضي إيجر صافي 44 مليون $.

المبالغة الرئيس التنفيذي دفع هو بالكاد موضوعا جديدا، ولكن مع القلق العاجل على عدم المساواة الاقتصادية، انها واحدة في الوقت المناسب. فكرت في قصة ديزني أثناء قراءة ستيفن كليفورد الرئيس التنفيذي آلة الدفع: كيف أنه يتعطل أمريكا وكيفية وقف ذلك. ويتصور صاحب البلاغ مستقبلا أفضل - أحدهما سيجري تبسيط حزم التعويضات فيه، وسيجري تقليص أجور المدير التنفيذي، وستوجه الحوافز بشكل سليم نحو نجاح الشركات على المدى الطويل.

يقول كليفورد، الرئيس التنفيذي المتقاعد ل "كينغ بروادكاستينغ" ومدير الشركة المتسلسل الذي يعترف بحصوله على نصيبه من الغنائم، أن دفع الرئيس التنفيذي هو آلة، وهذا مدفوع بالسياسات الناقلة التي ترسل تلقائيا الأجر إلى الستراتوسفير. لماذا سيحصل المديرون التنفيذيون على ذلك بكثير، ومن خلال هذه المجموعة الغريبة من الفئات - في قضية إيجر، والمرتبات، والأوراق المالية، وجوائز الخيار، و "الحوافز غير الأسهم"، والمعاشات التقاعدية، و "أخرى"؟ في عام 2018، سوف إيجر مؤهلة للحصول على "جائزة استبقاء على أساس الأداء،" فقط في حالة نقل في 130 مليون دولار زائد على مدى الأشهر ال 36 الماضية لم تفعل خدعة.

الرؤساء التنفيذيين لا يحتاجون إلى هذا بكثير للدافع. إيجر هو مسؤول تنفيذي مسؤول. وقال انه الخروج من السرير، ووضع على ربطة عنق له، والذهاب إلى العمل لأقل. ويصدق المديرون على هذه الترتيبات لأن أي شخص آخر يقوم بذلك. على الأقل من الناحية النظرية، لوحات مراقبة كل فئة فردية من الأجر، لكنها لا تتحدى هيكل آلة الدفع نفسها. المديرين يتبعون المصلحة الذاتية (مع رسوم المدير تشغيل ما يصل الى ستة أرقام، الذي يريد أن يصعد القارب؟). يتم تعزيزها من قبل الاستشاريين الذين يعرفون أن حزم معقدة تبرر وجودها.

والنتيجة هي أن المديرين يشتركون في الوهم الجماعي بأن مثل هذه الترتيبات ضرورية. ويتم تحديد التعويض في غرفة صدى يعتبر فيها الأجر الضخم أمرا طبيعيا.

لم يكن دائما بهذه الطريقة. وفي عام 1978، حصل المديرون التنفيذيون على 30 مرة من متوسط ​​الموظف؛ الآن، وفقا لمعهد السياسات الاقتصادية، ويحصلون على 276 مرة. هذه الأرقام تخون اضطرابات في المواقف. الوقت الماضي، تم تعيين رواتب الرئيس التنفيذي على نطاق مع الآخرين في نفس المنظمة. وقد أطلق عليها اسم "الإنصاف الداخلي". ولكن في الثمانينيات، باع خبير استشاري يدعى ميلتون روك فكرة "الأسهم الخارجية". والآن، كما لو أن المديرين التنفيذيين ينتمون إلى قبيلة من سوبيرهومانز، فإنهم يدفعون على نطاق مع " كبار المديرين التنفيذيين ".

وهذا أمر بالغ الصعوبة. أولا، أقرانهم في كثير من الأحيان ليست أقرانهم حقا. كما يروي كليفورد، لتحديد رواتب الرئيس التنفيذي، استخدمت مجموعة يونايتد هيلث مؤخرا مجموعة "نظير" محشوة بشركات لا علاقة لها بالتأمين الصحي مثل أبل (آبل) وكوكا كولا (كو) و سيتيغروب (c). إنه أمر مثير للسخرية أن نعتقد أن الرئيس التنفيذي لشركة يونيتدهيلث يمكن أن يكون مرشحا لتشغيل أبل. ويفترض السوق العامة للرؤساء التنفيذيين التي لا وجود لها.

ويهدف عدد قليل من لجان التعويضات إلى متوسط ​​هؤلاء الأقران. يستهدف معظم المئين 60 أو 75. على ما يبدو كل الرئيس التنفيذي هو فوق المتوسط. في تناقض ملحوظ، عندما يتعلق الأمر عقبات الأداء، لوحات تجنب مجموعات الأقران مثل الطاعون. (لا مجلس يقول الرئيس التنفيذي لها، "لكسب مكافأة، سيكون لديك لرفع المبيعات بشكل أسرع من الأمازون.")

بدلا من ذلك، لوحات ربط عموما المكافآت السنوية لسلسلة من المعايير المخصصة وسهلة جدا. وهذه العملية معيبة من الناحية النظرية، لأنها تحفز الرؤساء التنفيذيين على التركيز على الأهداف القصيرة الأجل. وعلاوة على ذلك، يكافأ المديرين التنفيذيين لضرب الأهداف التي هي إما موضوعية موش أو يمكن التلاعب بها بسهولة. إذا كنت تريد المزيد من المبيعات، ببساطة خفض الأسعار. إذا كنت تريد المزيد من التدفق النقدي، عقد الاستثمار.

عندما لا يتم ضرب الأهداف، لوحات في كثير من الأحيان مكافأة الرئيس التنفيذي على أي حال. على الصعيد الوطني التأمين المتبادل مرة واحدة تضاعف مكافأة رئيسه من خلال محو تأثير المطالبات من تورنادوس على الأرباح.

أسوأ من ذلك، المديرين التنفيذيين الحصول على مكافآت لمجرد القيام بعملهم. الرئيس التنفيذي لشركة تشينيير للطاقة، كليفورد تلاحظ، حصلت على مكافأة لاستكمال التمويل على محطة الغاز الطبيعي المسال. إذا كانت المحطة مربحة، سوف يكافأ الرئيس التنفيذي عبر حيازاته من الأسهم. إذا لم يكن كذلك، لماذا تدفع له؟ حصل إيجر على مكافأة، جزئيا، لإعادة إطلاق حرب النجوم. لقد قام ايجر بعمل جيد ويجب أن يدفع له - ولكن مرة واحدة، وليس ثلاث مرات.

وينبغي أن تحاول المجالس للحصول على المديرين التنفيذيين التفكير مثل أصحابها. وهذا هو السبب في أن خيارات الأسهم أصبحت الغضب في التسعينيات. ولكن اتضح أن الخيارات الخالية من المخاطر التي يتم التخلص منها مجانا لا تحفز مثل الأسهم التي اشتريتها ودفع ثمنها. في الواقع، المديرين التنفيذيين الذين يحصلون عليها عاما بعد عام لا يمكن أن تساعد في جعل حزمة لأنه، عاجلا أو آجلا، سوف أسهمهم ضرب منخفضة، وهذا يعني أن منحة خيار السنة سيتم ضرب بسعر رخيص الأوساخ. هذه الترتيبات تجعل المديرين التنفيذيين ثرياء فقط لاستعادة الأرض التي فقدوها في السابق.

وعموما، فإن الجمع بين الحوافز السنوية والطويلة الأجل يضعف تركيز الرئيس التنفيذي. كما يلاحظ كليفورد، "العمل هو نضال مستمر لتحقيق التوازن على المدى الطويل ضد المدى القصير". آلة الدفع يخفف المديرين التنفيذيين من الحاجة إلى التوفيق بين هذه الأجندة. ويحصلون على رواتبهم على المدى القصير والطويل، بغض النظر عن نتائجهم.

كيفية كسر دورة؟ في مثال كليفورد، سيحصل الرؤساء التنفيذيون على راتب ومخزون مقيد - وليس أكثر من ذلك. ولا يمكن صرف النقود حتى التقاعد، وسيتم إلغاء نصفها إذا لم يحقق المساهمين عائد أعلى من المتوسط ​​على مدة ولاية الرئيس التنفيذي.

ولحث المجالس على النظر في هذا التغيير الجذري وتخفيض إجمالي التعويضات، يقترح كليفورد ضريبة فدرالية فخمة، وضريبة الدولار مقابل الدولار على الأجر التنفيذي بأي شكل يتجاوز 6 ملايين دولار سنويا. سياسيا، وهذا سيكون بيع صعبة. وأعتقد أن البديل الأقل تدخلا هو إعطاء المزيد من السلطة للمساهمين الذين يملكون المخزن. وهناك قاعدة سنت في إصلاحات دود-فرانك تتطلب تصويتا غير ملزم للمساهمين على الأجر التنفيذي. ولماذا لا يغيرون القاعدة بحيث تكون حزم الأجور التي تتجاوز عتبة معينة - أي 5 ملايين دولار - أصواتهم ملزمة؟ بعض الشركات لا تزال تدفع أكثر. ولكن لتجنب التصويت وربما الدعاية الفوضوي، والكثير من المجالس عقد خط في 4.99 مليون $.

وبما أن الأجور، في نهاية المطاف، سيكون مسألة اختيار المجلس، الشركات التي تفعل ذلك الحق يمكن أن تمارس بعض القيادة. العديد من الشركات التي يديرها المؤسسون أو المديرون التنفيذيون لفترة طويلة - الأمازون (أمزن)، الفيسبوك (فب)، الأبجدية (غوغل)، بيركشاير هاثاواي - دفع الرؤساء التنفيذيين أقل بكثير من أقرانهم. وقد حظيت رؤسائهن التنفيذيون، في المقام الأول، بالثراء في نفس نسبة مساهميها. وينبغي لهذه الشركات أن تلعب حقيقة أن مدراءها التنفيذيين تحركهم الرغبة في النجاح على المدى الطويل والمعرفة بأن أسهمهم سوف تكون أكثر قيمة إذا نجحت. لماذا يحتاج أي مسؤول تنفيذي أو يستحق المزيد؟

وفي بعض الأحيان، يتم رفض مسألة الأجر التنفيذي بحجة أنه في شركة كبيرة لا يهم بضعة ملايين أو أكثر. ولكن الحوافز المشوهة مهمة. وكما رأينا في نوفمبر، الأميركيون غاضبون وتوقفوا عن الثقة بالنظام. وساعدت المرخصة المرخصة في مكتب الزاوية على انتخاب ديماغوجو شعبي للبيت الأبيض. وستكون إحدى خطوات كسب الثقة مرة أخرى هي الإصرار على معاملة الرؤساء التنفيذيين كمواطنين آخرين.

تظهر نسخة من هذه المقالة في عدد 1 مايو 2017 من فورتشن مع العنوان & # 8220؛ كسر دورة الرئيس التنفيذي للدفع. & # 8221؛ لقد أدرجنا روابط تابعة في هذه المقالة. انقر هنا لمعرفة ما هي تلك.

المحتوى المالي المدعوم.

قد يعجبك.

قصص من.

الاشتراك في النشرات الإخبارية لدينا.

الاشتراك & أمب؛ حفظ.

الاشتراك في النشرات الإخبارية لدينا.

قد تتلقى فورتشن تعويضا عن بعض الروابط إلى المنتجات والخدمات على هذا الموقع. قد تكون العروض عرضة للتغيير دون إشعار.

تأخرت عروض الأسعار 15 دقيقة على الأقل. بيانات السوق التي تقدمها البيانات التفاعلية. إتف وصناديق الاستثمار المشترك المقدمة من مورنينستار، وشركة داو جونز الشروط والأحكام: دجيندكسيس / مدزيدكس / هتمل / تاندك / indexestandcs. html.

بيانات مؤشر ستاندرد آند بورز هي ملك لشركة شيكاغو ميركانتيل إكسهانج Inc. ومرخصيها. كل الحقوق محفوظة. البنود و الظروف. مدعوم من قبل حلول البيانات التفاعلية المدارة.

دليل تعويضات الرئيس التنفيذي.

من الصعب قراءة الأخبار التجارية دون أن تأتي عبر تقارير عن الرواتب والمكافآت وحزم الخيارات الأسهم الممنوحة لرؤساء التنفيذيين للشركات المتداولة علنا. إن فهم الأرقام لتقييم كيفية دفع الشركات لنحاسها العلوي ليس أمرا سهلا دائما. يجب على المستثمرين التأكد من أن التعويض التنفيذي يعمل لصالحهم.

في ما يلي بعض الإرشادات لفحص برنامج تعويضات الشركة.

المخاطر والمكافأة.

تحاول مجالس الشركات، على الأقل من حيث المبدأ، استخدام عقود التعويض لمواءمة إجراءات المديرين التنفيذيين مع نجاح الشركة. والفكرة هي أن أداء الرئيس التنفيذي يوفر قيمة للمنظمة. "الدفع مقابل الأداء" هو شعار معظم الشركات تستخدم عندما يحاولون شرح خطط التعويضات.

في حين أن الجميع يمكن أن تدعم فكرة دفع ثمن الأداء، فإنه يعني أن المديرين التنفيذيين تأخذ على المخاطر. يجب أن ترتفع ثروة المديرين التنفيذيين وتنتهي مع ثروات الشركات. عندما تبحث في برنامج تعويضات الشركة، تحقق لمعرفة مقدار المديرين التنفيذيين للحصة في تسليم البضائع للمستثمرين. دعونا نلقي نظرة على كيفية أشكال مختلفة من التعويضات مكافأة الرئيس التنفيذي في خطر إذا كان الأداء ضعيفا. (انظر أيضا: تقييم التعويض التنفيذي.)

الرواتب نقدا / قاعدة.

في هذه الأيام، غالبا ما يحصل الرؤساء التنفيذيون على رواتب أساسية تزيد على مليون دولار. وبعبارة أخرى، يحصل الرئيس التنفيذي على مكافأة رائعة عندما تقوم الشركة بشكل جيد. لكنها لا تزال تحصل على مكافأة عندما تقوم الشركة سيئة. من تلقاء نفسها، رواتب قاعدة كبيرة توفر حافزا قليلا للمدراء التنفيذيين للعمل بجد واتخاذ قرارات ذكية.

كن حذرا حول المكافآت. في كثير من الحالات، المكافأة السنوية ليست أكثر من الراتب الأساسي في تمويه. ويجوز أيضا للرئيس التنفيذي الذي يبلغ راتبه مليون دولار الحصول على مكافأة قدرها 700،000 دولار. إذا كان أي من هذه المكافأة، ويقول 500،000 $، لا تختلف مع الأداء، ثم راتب الرئيس التنفيذي هو حقا 1.5 مليون $.

المكافآت التي تختلف مع الأداء هي مسألة أخرى. فإن الرؤساء التنفيذيين الذين يعرفون أنهم سوف يكافأون على الأداء يميلون إلى الأداء على مستوى أعلى لأن لديهم حافزا للعمل الجاد.

ويمكن قياس األداء من خالل أي عدد من األشياء، مثل نمو الربح أو اإليرادات، والعائد على حقوق المساهمين أو ارتفاع سعر السهم. ولكن استخدام تدابير بسيطة لتحديد الأجر المناسب للأداء يمكن أن يكون خادعا. إن المقاييس المالية ومكاسب أسعار السهم السنوية ليست دائما مقياسا عادلا لمدى أداء السلطة التنفيذية لوظيفتها.

يمكن أن يعاقب المديرون التنفيذيون بشكل غير عادل على الأحداث التي تحدث مرة واحدة والخيارات الصعبة التي قد تضر بالأداء القصير الأجل أو تسبب ردود فعل سلبية من السوق. ويعود الأمر إلى مجلس الإدارة لإنشاء مجموعة متوازنة من التدابير للحكم على فعالية الرئيس التنفيذي. (انظر أيضا: تقييم إدارة الشركة.)

خيارات الأسهم.

الشركات الخيارات البوق الأسهم كوسيلة واحدة لربط المصالح المالية المديرين التنفيذيين مع مصالح المساهمين.

ولكن الخيارات يمكن أن يكون لها عيوب كتعويض. في الواقع، مع خيارات، يمكن أن تحصل على خطر سيئة منحرفة. عندما ترتفع الأسهم في القيمة، يمكن للمديرين التنفيذيين جعل ثروة من الخيارات. ولكن عندما تسقط، يخسر المستثمرون في حين أن المديرين التنفيذيين ليسوا أسوأ حالا. في الواقع، تسمح بعض الشركات المديرين التنفيذيين مبادلة أسهم الخيار القديم للأسهم الجديدة، وبأسعار أقل عندما تنخفض أسهم الشركة في القيمة.

والأسوأ من ذلك، فإن الحافز للحفاظ على سعر السهم تتحرك صعودا بحيث تبقى الخيارات في المال تشجع المديرين التنفيذيين للتركيز حصرا على الربع المقبل وتجاهل مصالح المساهمين على المدى الطويل. يمكن أن خيارات حتى موجه كبار المديرين لمعالجة الأرقام للتأكد من تحقيق الأهداف على المدى القصير. وهذا لا يكاد يعزز الصلة بين المدراء التنفيذيين والمساهمين.

ملكية الأسهم.

وتقول الدراسات الأكاديمية أن ملكية الأسهم المشتركة هي أهم سائق للأداء. يمكن للمديرين التنفيذيين حقا أن تكون مصالحهم مرتبطة مع المساهمين عندما تملك الأسهم، وليس الخيارات. ومن الناحية المثالية، ينطوي ذلك على إعطاء مكافآت المديرين التنفيذيين على شرط أنهم يستخدمون المال لشراء الأسهم. دعونا نواجه الأمر: كبار المديرين التنفيذيين يتصرفون مثل أصحاب عندما يكون لديهم حصة في الأعمال التجارية. (انظر أيضا: الأسهم أساسيات دروس.)

العثور على أرقام.

يمكنك العثور على معلومات عن برنامج تعويض الشركة في ملفاتها التنظيمية. نموذج ديف 14A، المودعة لدى لجنة الأوراق المالية والبورصة (سيك)، ويقدم جداول موجزة للتعويض عن الرئيس التنفيذي للشركة وغيرها من أعلى المديرين التنفيذيين مدفوعة الأجر.

عند تقييم الراتب الأساسي والمكافأة السنوية، يرغب المستثمرون في رؤية الشركات تمنح قسما أكبر من التعويض كمكافأة بدلا من الراتب الأساسي. يجب أن يقدم ديف 14A شرحا لكيفية تحديد المكافأة وما هو شكل المكافأة، سواء النقدية أو الخيارات أو الأسهم.

ويمكن أيضا العثور على معلومات عن حيازات خيار الأسهم الرئيس التنفيذي في الجداول الموجزة. ويوضح النموذج تواتر منح خيارات الأسهم ومبلغ التعويضات التي يتلقاها المديرون التنفيذيون في السنة. كما يكشف عن إعادة تسعير خيارات الأسهم.

بيان الوكيل هو المكان الذي يمكنك تحديد موقع الأرقام على ملكية مفيدة المديرين التنفيذيين في الشركة. ولكن لا تتجاهل الحواشي المرفقة بالجدول. هناك سوف تجد كم من تلك الأسهم التي تمتلكها السلطة التنفيذية بالفعل وكم هي خيارات غير مفهرسة.

مرة أخرى، كن مطمئنا عندما تجد المديرين التنفيذيين لديهم الكثير من ملكية الأسهم.

استنتاج.

تقييم تعويض الرئيس التنفيذي هو فن. تفسير الأرقام ليست واضحة بشكل رهيب. ومع ذلك ينبغي للمستثمرين أن يكون لديهم فكرة عن الكيفية التي يمكن بها لبرامج التعويض أن تخلق حوافز - أو مثبطات - لكبار المديرين للعمل لصالح المساهمين.

يجب أن تعطي خيارات الأسهم الرئيس التنفيذي الخاص بك؟

رونالد فينك | 20 يونيو، 2018.

وقد أصبح من الحكمة التقليدية أن المخزونات الكبيرة خيارات تمنح المديرين التنفيذيين لاتخاذ مخاطر كبيرة. ووجهت لجنة التحقيق في الأزمات المالية التي ترعاها الولايات المتحدة، في تقرير عام 2018، باللائمة على منح خيارات الأسهم للمساهمة في الأزمة المالية للفترة 2007-2010، وخلصت إلى أن "هياكل الأجور هذه كانت لها نتيجة غير مقصودة لخلق حوافز لزيادة كلا الخطرين والرافعة المالية ".

اقتراحات للقراءة.

وجد شوي و تاونسند أن منح خيارات الأسهم لها تأثير إيجابي ولكن معتدل على المخاطرة. وقد أدت الزيادة بنسبة 10٪ في قيمة الخيارات الجديدة الممنوحة إلى زيادة بنسبة 2٪ -6٪ في تقلب سعر سهم الشركة، وهو مقياس للباحثين للمخاطر. وتعزى هذه الزيادة في التقلب في المقام الأول إلى زيادة استخدام الديون.

وقال الباحثون: "نجد أيضا أن زيادة خيارات الأسهم تؤدي إلى انخفاض نمو الأرباح، مع تأثيرات متباينة على الاستثمار والأداء الثابت".

ويزداد تأثير خيارات الخيارات على المخاطر في القطاعين المالي والتكنولوجي. قد يكون ذلك لأن المديرين التنفيذيين لديهم قدرة أكبر على تحمل المخاطر باستخدام المشتقات ومتابعة المنتجات التي هي أكثر خطورة لتطوير.

وتشير النتائج إلى أن المديرين التنفيذيين عموما يأخذون قدرا معتدلا من المخاطر عند تعويضهم عن الخيارات التي قد يشير إليها شوي و تاونسند إلى أنهما وسيلة فعالة لتشجيع المديرين التنفيذيين الذين يخففون المخاطر من اتخاذ مقامرة أكبر والحصول على مزايا ضريبية من زيادة الدين. "قد تكون الزيادات المعتدلة في الخيارات وسيلة فعالة لتشجيع المديرين التنفيذيين على زيادة المخاطرة"، يكتبون.

وإذا كان مجلس إدارة الشركة يريد من الرئيس التنفيذي أن يتحمل المزيد من المخاطر أو النفوذ، فإن زيادة جوائز خيارات الأسهم هي استراتيجية مناسبة، كما يقول شو. ومع ذلك، إذا كان مجلس الإدارة لا يريد الرئيس التنفيذي لها أن تأخذ على مخاطر إضافية، يجب أن يكون على علم بأن خيارات الأسهم تؤدي إلى مزيد من المخاطرة.

وأشارت الأعمال.

كيلي شو وريتشارد آر تاونسند، & كوت؛ يتأرجح للأسوار: ردود الفعل التنفيذية لمنح خيارات شبه عشوائية، & كوت؛ ورقة عمل، شباط / فبراير 2018.

صيف 2018.

عرض المشكلة & رساقو؛

مقالات مميزة.

كبر-لوغو-وايت كريتد ويث سكيتش.

شيكاغو بوث الاستعراض.

البحث عن الدافع عن الأعمال، والسياسة، والأسواق.

والعبث تماما (ومثير للغضب) المديرين التنفيذيين السبب الحصول على دفع الكثير.

لسنوات من الاقتصاديين و [مدش]؛ ناهيك عن الأميركيين اليومية شنقا على براز شريط أو على تويتر و [مدش]؛ جادل عن لماذا حتى المديرين التنفيذيين المتوسط ​​يحصلون على أموال مثل هذه المبالغ سخيفة من المال.

وبطبيعة الحال، وقد تم مكافأة كبار الشخصيات الشركات دائما بهدوء. ولكن في السنوات الأخيرة، بلغ متوسط ​​أجور المديرين التنفيذيين في أكبر الشركات الأمريكية قرابة ستة أضعاف، من 2.8 مليون دولار سنويا في عام 1989 إلى 16.3 مليون دولار اليوم، وفقا لمعهد السياسات الاقتصادية. والسبب الذي حدث بالضبط هو أن الأمر يتعلق ببعض النقاش، حتى بين الخبراء. وتتراوح الحجج من التعامل الذاتي للشركات لمكافآت عادل للمواهب في نظام السوق الحرة.

الآن بحث باحثون من دارتموث وجامعة شيكاغو سنوات من بيانات الأجور لتقديم تفسيرا جديدا: فقد تم تسليم المجالس للرؤساء التنفيذيين أكبر وأكبر الرخويات من أسهم الشركة لأنها لا تفهم كيف خيارات الأسهم و [مدش]؛ عنصرا رئيسيا من الرئيس التنفيذي دفع و [مدش]؛ العمل.

الخيارات التي تسمح للمديرين التنفيذيين للشركات بشراء أسهم أصحاب العمل & # 8217؛ الأسهم بأسعار تفضيلية، صممت أصلا لتقييد كبار المديرين التنفيذيين & # 8217؛ دفع، أو على الأقل تأكد من أن الأجر مرتبط بشكل وثيق بأداء الشركة. لقد كان من المفهوم منذ فترة طويلة أنه إذا كانت الشركة & # 8217؛ ق الأسهم الصواريخ قدما، منحة غنية من الخيارات يمكن أن يؤدي إلى يوم دفع كبير. عادلة أم لا، الطريقة التي تم بها تصميم النظام.

وتبين البحوث الجديدة أن شيئا مختلفا يحدث: فقد سمحت المجالس للمدير التنفيذي أن تسلق أعلى من أي وقت مضى من خلال تقديم المديرين التنفيذيين نفس العدد من الخيارات العام في وسنة، بغض النظر عن أسعار أسهم الشركة. وتعني هذه الممارسة أن كل منح سنوية جديدة تميل إلى أن تكون في نهاية المطاف أكثر قيمة من العام السابق، وذلك لأن أسعار الأسهم تميل إلى الانجراف أعلى بمرور الوقت.

هنا هو كيف يعمل: خيارات الأسهم للشركات (والتي تختلف عن تلك التي التجارة في البورصات) وعادة ما تصدر & # 8220؛ على المال. & # 8221؛ وهذا يعني أنها تعطي المديرين التنفيذيين الحق في شراء عدد من أسهم الشركة بأسعار اليوم، حتى لو كانوا يقدرون في القيمة في المستقبل القريب.

والفكرة هي أنه إذا كان السهم مسطح أو لأسفل، فإن الرئيس التنفيذي جعل أي شيء. ولكن إذا ارتفعت القيمة، فإنه سوف تكون قادرة على شراء الأسهم في ما أصبح سعر مخفضة. وبمجرد ممارسة الخيارات وشراء الأسهم، يمكن للرئيس التنفيذي أن يستدير ويبيع، ويخترق الفرق، ويتقاسم أساسا الثروة التي أنشأها للمساهمين.

المشكلة، وفقا للورقة، هو أن لوحات دون & # 8217؛ ر يكون فهم قوي جدا على خيارات & # 8217؛ القيمة المحتملة، وهو ما يأخذ عادة خوارزمية حاسوبية متطورة (تعرف باسم صيغة بلاك سكولز) لتحليلها.

ولأن قيم الخيارات يمكن أن يكون من الصعب فهمها، فإن المجالس تميل إلى إصدار عدد معين من الخيارات من سنة إلى أخرى، بغض النظر عن قيمة المنحة و الدولار، بدلا من حساب قيمة الدولار المرغوبة وتغيير عدد الخيارات. ولكن بما أن أسعار الأسهم تميل إلى الانجراف صعودا مع مرور الوقت، وهذا يمكن أن يؤدي إلى ما يبدو في وقت لاحق مثل خطوة عظمى. تمنح منح الخيار قيمة أكثر وأكثر كل عام و [مدش]؛ ببساطة لأن خيارا على حصة ذات قيمة اسمية عالية هو أكثر احتمالا مربحا من خيار على حصة مع قيمة اسمية منخفضة.

الكاتب كيلي شو، من جامعة شيكاغو، يقول المجالس & # 8217؛ خطأ واضح هو واحد مشترك، أبرزها سنوات من البحث في مجال الاقتصاد السلوكي، ويشبه إلى حد كبير طريقة العمال الحصول على الخلط حول تأثير التضخم على القيمة الحقيقية من رواتبهم. & # 8220؛ انها & # 8217؛ s & أمب؛ 8216؛ الوهم المال، '& # 8221؛ كما تقول. & # 8220؛ الناس يميلون إلى التفكير في الوحدات الاسمية، وليس دولار حقيقي. & # 8221؛

لفهم، والنظر في مثال بسيط: في السنة الأولى، ومجلس إدارة خيارات الرئيس التنفيذي لشراء 10 أسهم بسعر 10 $. يتسلق السهم 10٪، إلى 11 $. الرئيس التنفيذي يتقاضى، دفع 100 $ للأسهم بقيمة 110 $، وتحقيق ربح 10 $.

الآن تخيل أنه بعد 10 سنوات. السوق بشكل عام، أو خفضت الشركة عدد الأسهم وزيادة قيمتها الاسمية من خلال تقسيم الأسهم العكسي، بحيث أن كل سهم يتداول الآن في 20 $. ومع ذلك، لا يزال المجلس في العادة من إصدار خيارات لشراء 10 أسهم بسعر السوق، في هذه الحالة 20 $. مرة أخرى سعر السهم يتسلق 10٪، وهذه المرة إلى 22 $. الآن، ومع ذلك، فإن الخيارات تعطي الرئيس التنفيذي فرصة لشراء 220 $ بقيمة الأسهم 200 $. وبعبارة أخرى فإن الرئيس التنفيذي & # 8217؛ s مكافأة لنفس عثرة الأسهم 10٪ وقد تضاعفت.

المحتوى المالي المدعوم.

يمكن لوحات حقا أن يكون هذا المفصل رأسه؟ جمع الباحثون الكثير من الأدلة التي تشير إلى أنها قد. وبالنظر إلى عدد الخيارات التي تمنحها شركة S & أمب؛ P 500 للشركات على مدى عقدين تقريبا بين عامي 1992 و 2018، وجدوا أن حوالي 20٪ من المجالس الزمنية أبقى ببساطة عدد الخيارات التي منحت لهم إلى كبار المسؤولين التنفيذيين نفسها من سنة واحدة إلى التالي. هذا قد لا يبدو مثل كل ذلك بكثير. بيد أنه كان إلى حد بعيد أكثر لوحات التحرك شيوعا، وهو ما يحدث تقريبا أربع مرات أكثر من أي منحة أخرى.

ووجد الباحثون أيضا أنه عندما تختلف المجالس عدد الخيارات الممنوحة للرؤساء التنفيذيين، فإنها غالبا ما التقطت أرقام مستديرة، مثل زيادة عدد الخيارات بنسبة 10٪ أو مضاعفة ذلك. ويقول الباحثون إن هذا السلوك يشير إلى أن المجالس تميل بالفعل إلى التفكير في المنح من حيث عدد الخيارات وليس قيمة الدولار.

هناك بعض الاخبار الجيدة. في السنوات القليلة الماضية، فقد حصلت على الكثير من الصعب على لوحات لتخلي عن المخزن. ابتداء من عام 2006 تم طلب شركات كبيرة لمعرفة قيمة الدولار من الخيارات و [مدش]؛ والكشف عنها للمستثمرين. وخلص الباحثون إلى أنه منذ ذلك الوقت، يبدو أن المجالس أصبحت أكثر تفهما حول كيفية تقديم المنح إلى المديرين التنفيذيين، كما أن معدل نمو مدفوعات الرئيس التنفيذي قد انخفض أيضا.

ولكن هذا لا يعني بالضبط لوحات تحولت مرة أخرى على مدار الساعة. ووفقا لمعهد السياسات الاقتصادية، فإن الرئيس التنفيذي النموذجي جعل نحو 58 أضعاف متوسط ​​العمال في عام 1989. وبحلول عام 2018 ارتفع إلى أكثر من 300 مرة.

المحتوى المالي المدعوم.

قد يعجبك.

قصص من.

الاشتراك في النشرات الإخبارية لدينا.

الاشتراك & أمب؛ حفظ.

الاشتراك في النشرات الإخبارية لدينا.

قد يتلقى المال تعويضا عن بعض الروابط إلى المنتجات والخدمات على هذا الموقع. قد تكون العروض عرضة للتغيير دون إشعار.

تأخرت عروض الأسعار 15 دقيقة على الأقل. بيانات السوق التي تقدمها البيانات التفاعلية. إتف وصناديق الاستثمار المشترك المقدمة من مورنينستار، وشركة داو جونز الشروط والأحكام: دجيندكسيس / مدزيدكس / هتمل / تاندك / indexestandcs. html.

بيانات مؤشر ستاندرد آند بورز هي ملك لشركة شيكاغو ميركانتيل إكسهانج Inc. ومرخصيها. كل الحقوق محفوظة. البنود و الظروف. مدعوم من قبل حلول البيانات التفاعلية المدارة.